Portal Racunovodja.com uporablja piškotke, da lahko z analizo obiska izboljšujemo storitev, za namene oglaševanja ter raziskave rabe spleta.
Prosimo vas, da nam prijazno dovolite, da na vaš računalnik naložimo piškotke za ta namen.

Se strinjam.         Ne strinjam se.         Želim izvedeti več.

Vpisano: 27.3.2008 18:38:08

Stališča strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja ZDR

Rubrika: Plače in delovna razmerjaprint Natisni

Stališča strokovne delovne skupine za spremljanje izvajanja ZDR

Postopek pred odpovedjo s strani delodajalca (1. odstavek 83. člena)

Ali se lahko sklep o ugotovljeni disciplinski odgovornosti šteje kot pisno opozorilo pred možno odpovedjo iz krivdnega razloga v skladu s prvim odstavkom 83. člena?

Stališče:

Pri odgovoru na zastavljeno vprašanje je treba upoštevati:

Glede na veljavno ureditev disciplinske odgovornosti v določbah od174. do 181. člena ZDR se v disciplinskem postopku ugotavlja disciplinska odgovornost delavca zaradi kršitev pogodbenih in drugih obveznosti iz delovnega razmerja in izreče disciplinska sankcija, ki ne sme trajno spremeniti delovnopravnega položaja delavca.

Krivdni razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi je v skladu z drugim odstavkom 88. člena ZDR utemeljen, če kršenje pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem. Predhodno opozorilo na izpolnjevanje obveznosti in možnost odpovedi, če bo delavec v določenem času enega leta ponovno kršil pogodbene in druge obveznosti iz delovnega razmerja, je obveznost delodajalca v postopku odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga.

Disciplinski postopek je celovito, podrobneje in drugače kot opozorilo pred odpovedjo iz krivdnega razloga zakonsko opredeljen. Glede na navedeno iz veljavne ureditve disciplinskega postopka oziroma redne odpovedi iz krivdnega razloga ni mogoče povzeti namena povezovanja obeh institutov.

Odpoved s ponudbo zaposlitve pri drugem delodajalcu (90.a člen)

Vprašanja glede odpovedi s ponudbo zaposlitve pri drugem delodajalcu:

  • Kdaj je dopustna ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu – ob odpovedi ali tudi kasneje v času odpovednega roka?
  • Kakšne so posledice za delavca, če ponudbo zavrne?
  • Kakšne so posledice za delavca, če sprejme ponudbo in sklene novo pogodbo o zaposlitviz drugim delodajalcem, vendar ne pod pogoji iz 90.a člena?

Stališča:

Pri odgovorih na zastavljena vprašanja je treba upoštevati:

V skladu z novim 90.a členom lahko zavod za zaposlovanje ali delodajalec delavcu v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi že v času odpovednega roka ponudita novo ustrezno zaposlitev za nedoločen čas v skladu s tretjim odstavkom 90. člena pri drugem delodajalcu. Če delavec sklene pogodbo o zaposlitvi, mu delodajalec ni dolžan izplačati odpravnine po 109. členu ZDR, če se drugi delodajalec v pogodbi o zaposlitvi zaveže, da bo glede minimalnega odpovednega roka in pravice do odpravnine upošteval delovno dobo pri obeh delodajalcih.

Določba 90. člena pa ureja institut odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri istem delodajalcu, kar pomeni, da delodajalec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavcu istočasno ponudi sklenitev nove pogodbe o zaposlitvi, kadar delodajalec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti ali poslovnega razloga ugotovi, da je delavca mogoče zaposliti pod spremenjenimi pogoji ali na drugih delih ali ga prekvalificirati za drugo delo.

Upoštevajoč navedeno zakonsko ureditev, sočasnost odpovedi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu ni obligatorna, je pa dopusta, in sicer ves čas do izteka odpovednega roka. Določba 90. člena, ki se nanaša na ponudbo ustrezne zaposlitve pri istem delodajalcu, se v teh primerih ne uporablja, razen drugega stavka tretjega odstavka, ki opredeljuje ustrezno zaposlitev.

Če delavec ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu zavrne, to ne vpliva na njegovo pravico do odpravnine in odpovednega roka pri delodajalcu.

V kolikor pa delavec sprejme zaposlitev pri drugem delodajalcu, pa ta zaposlitev ne vsebuje elementov iz 90.a člena v smislu upoštevanja skupne delovne dobe pri obeh delodajalcih, delavec ne izgubi svojih pravic iz naslova odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki jih lahko zahteva od prvega delodajalca.

Varstvo pred odpovedjo predstavnikom delavcev (113. člen)

Varstvo pred odpovedjo določenim delavskim predstavnikom in sindikalnim zaupnikom v primeru poslovnega razloga in ponudbi druge ustrezne zaposlitve pri drugem delodajalcu.

Stališče:

V skladu s 113. členom ZDR, ki ureja varstvo delavskih predstavnikov pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec v teh primerih za odpoved pogodbe o zaposlitvi pridobiti soglasje organa, katerega član je delavski predstavnik, oziroma sindikata, če gre za sindikalnega zaupnika. Določena pa je izjema, ko delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi ne glede na soglasje, in sicer, če v primeru poslovnega razloga delavski predstavnik odkloni ponujeno ustrezno zaposlitev.

Pri odgovoru na vprašanje, ali je mogoče v smislu navedene izjeme delavskemu predstavniku odpovedati pogodbo o zaposlitvi brez soglasja tudi v primeru ponudbe zaposlitve pri drugem delodajalcu, je treba upoštevati namen določbe 113. člena, ki ga je imela ob sprejemu zakona. Možnost ponudbe ustrezne zaposlitve pri drugem delodajalcu je uvedla šele zadnja novela zakona, zato je izjemo v 113. členu, ko lahko delodajalec predstavnikom delavcem odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga brez soglasja organa ali sindikata, mogoče razlagati le v smislu odklonitve ponudbe ustrezne zaposlitve pri istem delodajalcu.

Varstvo pred odpovedjo starejšim delavcem (114. člen)

Varstvo pred odpovedjo starejšim delavcem v primeru ponudbe druge zaposlitve pri drugem delodajalcu.

Stališče:

Upoštevajoč 114. člen ZDR obsega varstvo starejših delavcev pred odpovedjo prepoved redne odpovedi iz poslovnega razloga brez delavčevega pisnega soglasja ves čas, dokler delavec ne izpolni minimalnih pogojev za pridobitev pravice do starostne pokojnine, razen če mu ni za ta čas zagotovljena pravica do denarnega nadomestila ali če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s tretjim odstavkom 88. člena. Navedeno pomeni, da je odpoved pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga možna le v primeru ponudbe nove ustrezne zaposlitve pri istem delodajalcu.

Varstvo pred odpovedjo delavcem, odsotnim z dela zaradi zdravstvenih razlogov (3. odstavek 116. člena)

Uporaba določbe o zamiku učinkovanja odpovedipogodbe ozaposlitve (PZ)v primeru odpovedi PZ iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti.

Stališče:

Določba tretjega odstavka 116. člena določa zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi v primerih, ko je delavcu odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnega razloga ali iz razloga nesposobnosti in je obpoteku odpovednega rokadelavecodsoten z dela zaradi začasne nezmožnosti za delo zaradi bolezni ali poškodbe. V teh primerih namreč delovno razmerje preneha z dnem, ko se delavec vrne na delo oziroma bi se moral vrniti na delo, najkasneje pa s potekom šestih mesecev po izteku odpovednega roka.

Zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi v skladu s tretjim odstavkom 116. člena velja tudi v primeru, ko je invalidu odpovedana pogodba o zaposlitvi iz razloga nezmožnosti zaradi invalidnosti, če delavec invalid v odpovednem roku zboli ali se poškoduje, saj je treba upoštevati drugi odstavek 116. člena, ki v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu določa, da se glede pravic delavcev, ki niso drugače urejene s posebnimi predpisi, uporabljajo določbe zakona, ki veljajo za odpoved iz poslovnega razloga.

Večkratno pravno varstvo pred odpovedjo (117. člen)

Kaj se šteje za močnejše pravno varstvo pred odpovedjo, če je delavec hkrati invalid in starejši delavec?

Stališče:

Pri odgovoru na zastavljeno vprašanje je treba upoštevati:

V skladu s 114. členom ZDR delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi starejšemu delavcu iz poslovnega razloga brez njegovega pisnega soglasja, razen v primerih, določenih v drugem odstavku tega člena. Drugače povedano – delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi starejšemu delavcu kljub splošni prepovedi v primerih, ki so kot izjema izrecno določeni v drugem odstavku tega člena, in sicer:

  • če starejši delavec z odpovedjo pogodbe soglaša, pri čemer mora biti njegova izjava volje podana v pisni obliki
  • če bi starejši delavec v času uživanja zagotovljene pravice do denarnega nadomestila iz zavarovanja za primer brezposelnosti izpolnil minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine
  • če je delavcu ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s tretjim odstavkom 88. člena ZDR
  • v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca.

Upoštevajoč 116. člen ZDR ter relevantne določbe Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-1)ter Zakona o zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov (ZZRZI)lahko delodajalec invalidu redno odpove pogodbo ozaposlitvibrez ponudbe nove pogodbe o zaposlitvi le v primeru, če delodajalec invalidu zaradi ugotovljene invalidnosti II. ali III. kategorije ali iz poslovnega razloga utemeljeno ne more zagotoviti pravice do premestitve na drugo delovno mesto brez ali po končani poklicni rehabilitaciji oziroma pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega ob upoštevanju 40. člena ZZRZI tudi ne pri drugem delodajalcu na podlagi sporazuma. Dejstvo, da delodajalec ne more zagotoviti drugega ustreznega dela, mora pred redno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi ugotoviti oziroma o tem podati mnenje posebna komisija v skladu z določbami ZPIZ-1 in ZZRZI.

V primeru konkurence več statusov, ki upoštevajoč določbe ZDR varujejo delavca pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi – v konkretnem primeru gre za uporabo varstva pred odpovedjo, kot ga zakon zagotavlja delavcem invalidom (116. člen), v odnosu do varstva kot ga zakon zagotavlja starejšim delavcem (114. člen), velja močnejše pravno varstvo (117. člen).

Če delodajalec v primeru poslovnega razloga delavcu lahko ponudi drugo ustrezno delo, uporabi institut odpovedi pogodbe o zaposlitvi s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi, ki je v primeru starejšega delavca možen le v okviru istega delodajalca, v primeru invalida pa tudi pri drugem delodajalcu. Močnejše pravno varstvo je torej v skladu s 114. členom zagotovljeno starejšemu delavcu, saj mu zagotavlja zaposlitev pri istem delodajalcu.

Če delodajalec ugotovi, da delavcu ne more ponuditi drugega ustreznega dela, sta možni dve situaciji:

  • Če bo starejši delavec v času uživanja denarnega nadomestila na zavodu za zaposlovanje izpolnil minimalne pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine, lahko delodajalec takšnemu delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi ne glede na preverjanje pogojev za odpoved pri komisiji, saj starejši delavec v tem primeru ni varovan pred odpovedjo iz poslovnega razloga. Če pa je delavec invalid, mora podlago za odpoved preveriti komisija. Močnejše pravno varstvo torej zagotavlja 116. člen, kar pomeni, da bo moral delodajalec v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi pridobiti ugotovitev komisije, da delavcu ni mogoče zagotoviti drugega ustreznega dela.
  • Če starejšemu delavcu ne bo zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve minimalnih pogojev za starostno pokojnino in delodajalec zanj nima drugega ustreznega dela, lahko delodajalec starejšemu delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi le na podlagi njegovega pisnega soglasja. V primeru invalida pa lahko delodajalecodpove pogodbo o zaposlitvi na podlagi ugotovitve komisije, da delavcu ni mogoče zagotoviti drugega ustreznega dela. Močnejše pravno varstvo v tem primeru zagotavlja 114. člen.

Nadurno delo (143. člen)

Koliko nadur je bilo dovoljeno opraviti v letu 2007?

Stališče:

Novelo ZDR, ki znižuje letno število nadur po odredbi delodajalcas 180 na 170 ur ter omogoča trajanje nadurnega dela tudi prek te letne časovne omejitve na podlagi pisnega soglasja delavca, vendar skupaj največ 230 ur, je bilo treba upoštevati tudi v letu 2007, čeprav je novela začela veljati šele 28. 11. 2007. To pomeni, da je bilo do uveljavitve novele ZDR mogoče opraviti 180 nadur, vse nadaljnje nadure od 180 do 230 pa so bile lahko opravljene samo na podlagi soglasja delavca, pri odrejanju nadur pa je moral delodajalec upoštevati dnevno (delovni dan lahko traja največ 10 ur), tedensko (največ 8 nadur) in mesečno (največ 20 nadur) časovno omejitev, ki se z novelo zakona ne spreminjajo.

V primeru upoštevanja teh časovnih omejitev kot povprečnih omejitev v določenem časovnem obdobju oziroma v primeru neenakomerne razporeditve delovnega časa pa je bilo potrebno upoštevati tudi omejitve, ki izhajajo iz določb ZDR, ki urejajo dnevni in tedenski počitek.

Vir: Spletna stran Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve

Ključne besede:
ZDR
nadurno delo
odpoved
varstvo pred odpovedjo

Zadnji članki iz rubrike:

4.12.2019 13:51:12:
Podatki za obračun plač za november 2019

20.11.2019 16:02:38:
Obmejni delavci ter obrazec S1 (E 121)

19.11.2019 13:50:20:
Minimalna plača od 1. januarja 2019

14.11.2019 13:13:02:
Novosti pri KIDO (konvencijah o izogibanju dvojnega obdavčevanja dohodka)

13.11.2019 14:10:38:
Info točka za tujce

Najnovejši članki:

13.12.2019 17:40:51:
Novosti Zakona o davku od dohodkov pravnih oseb v letu 2020

12.12.2019 11:41:11:
Obveznost kategorizacije in označitve nastanitvenih obratov

12.12.2019 13:15:50:
Dovoljenja za oddajanje nepremičnine v turistične namene

12.12.2019 11:28:03:
Poročanje o gostih in prenočitvah

12.12.2019 11:12:22:
DDV in davčno potrjevanje računov pri oddajanju preko posrednikov (Airbnb, Booking...)

Izobraževanja
Centralni tečaj: 1€ = 239,640 SIT